Varias medidas judiciales en los dos últimos años han ordenado la reincorporación de trabajadores despedidos durante la pandemia, mientras estaba en vigencia el decreto del Ejecutivo Nacional que prohibía las cesantías sin causa. Ahora, un fallo del STJ abordó el caso de un trabajador que había ingresado a una empresa de aberturas de aluminio y se encontraba todavía en el período de prueba.

El hombre empezó a trabajar el 2 de marzo y menos de dos semanas después se declaró el confinamiento. Al mes siguiente, le notificaron la extinción del contrato laboral. Estaba en vigencia el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 329/20. El máximo Tribunal interpretó que el decreto de prohibición de despidos no incluye a los casos en el período de prueba de tres meses que establece la legislación laboral.

En primera instancia un fallo había ordenado la reincorporación, entendiendo la “falta de una expresa exclusión normativa”. En su apelación, la empresa acompañó recibos de sueldos donde consta que los empleados se habían acogido a un convenio como consecuencia de la situación de emergencia.

El fallo del STJ

Inicialmente, el máximo Tribunal analizó la pertinencia o no de una medida autosatisfactiva para resolver este caso: “la fundamentación brindada por el Tribunal de origen para determinar la procedencia de la medida autosatisfactiva” es “insuficiente teniendo en cuenta el carácter de sentencia definitiva que le es propio”.

“El Decreto Nº 329/20 se dictó en el marco amplio de la emergencia en materia económica, financiera, fiscal administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la Ley Nº 27.541, con el fundamento inmediato de la emergencia sanitaria desencadenada a partir de la irrupción del Covid-19”, enmarcó el STJ.

Por otro lado, sostuvo que el art. 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), en referencia al período de prueba, dispone expresamente: «el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción”.

En lo medular, entonces, “se desprende que el contrato de trabajo se presume celebrado a prueba durante los tres primeros meses del curso de este, donde el empleador, si bien debe cumplir con todas las obligaciones atinentes a un contrato indeterminado típico, puede rescindirlo, de modo unilateral, sin expresión de causa, mediando preaviso y sin responsabilidad indemnizatoria”.

De esta manera, concluye que “los Decretos Nº 329/20 y 487/20 no alcanzan a la desvinculación en período de prueba, puesto que los mismos disponen la prohibición de despidos sin justa causa mientras que el art. 92 bis de la LCT estipula que cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante el lapso de tres meses sin expresión de causa”.

En este marco, “encontrándose el actor transitando el período de prueba estipulado en el art. 92 bis de la LCT, la estabilidad a la que refiere la Cámara no había sido adquirida”. El fallo cita antecedentes análogos resueltos en otras provincias.