¿Cómo no comprender la virtual necesidad de un empleador de prescindir de los servicios de alguien cuando por ejemplo los números no dan y trata de evitar que todo se hunda por ejemplo? ¿Cómo no entender la necesidad de un empleado de mantener su trabajo y no sufrir la desesperación de quedarse sin él? No es el caso específico pero:

La echaron tras negarse a un retiro “de común acuerdo”: El fallo aplicó perspectiva de género y condenó a la empleadora. El despido llegó después de unas vacaciones forzadas y sin previo aviso. La habían citado para “cerrar la liquidación” y, al negarse, le comunicaron que no debía volver.

La acusaron de ausencias, cambios de horarios y falta de compromiso, y la despidieron por “pérdida de confianza”. Sin embargo, para el tribunal de Bariloche que intervino en la demanda, esa causal no fue acreditada.

La trabajadora había pedido permiso para llevar a su hijo, con certificado de discapacidad, a controles médicos fuera de la ciudad. También cursaba clases de inglés dos veces por semana. Nada de eso fue objetado mientras el vínculo laboral estuvo vigente. No hubo sanciones, advertencias ni llamados de atención. El conflicto apareció cuando rechazó terminar la relación “de común acuerdo”.

En la sentencia, dictada por la Cámara Segunda del Trabajo de Bariloche, se analizó en detalle cada acusación realizada por Vidriería Moreno SRL, la firma demandada junto a su continuadora VIMO SAS. La empleadora sostuvo que hubo abandono de tareas y falta de profesionalismo.

Para la Cámara, no hubo pruebas de que esas ausencias fueran injustificadas. Tampoco constaron llamados formales a descargo ni se aplicaron sanciones previas. Los jueces y la jueza que integraron el tribunal destacaron que el trato hacia la empleada fue “violento y hostil”, especialmente por parte del socio gerente de la firma, quien habría protagonizado gritos e intimidaciones en el lugar de trabajo. Dos testigos que la reemplazaron durante sus ausencias coincidieron en que regresaba visiblemente afectada.

El vínculo con su hijo, diagnosticado con una enfermedad crónica, tuvo un rol central. La mujer había solicitado una licencia para acompañarlo a estudios médicos en CABA y, más adelante, pidió trasladarse un mes entero para un tratamiento. Le concedieron esas licencias sin problemas. Pero cuando volvió y se negó a firmar un acuerdo de salida, el clima cambió.

El tribunal consideró que, frente a esa situación familiar y a la buena fe exigida por la ley laboral, la empresa tenía la obligación de preservar el vínculo, no de romperlo. Aun cuando algunas ausencias pudieran ser objetables, no se acreditó que esas conductas fueran suficientes para justificar un despido con causa.

La Cámara condenó a las empresas a pagar las indemnizaciones correspondientes y reconoció un resarcimiento especial por daño moral, equivalente a seis sueldos. Fundó esa decisión en la violencia simbólica ejercida contra la trabajadora, la desatención frente a su situación familiar y el trato degradante recibido por parte de la dirección.

Con perspectiva de género, el fallo incorporó criterios desarrollados en otros antecedentes del mismo tribunal: cuando hay relaciones de poder desequilibradas y esas diferencias impactan directamente en mujeres trabajadoras con hijos a cargo, el derecho no puede limitarse a verificar planillas o cartas documento.

El socio gerente fue responsabilizado en forma personal por ese daño moral, aunque quedó desvinculado del resto de las indemnizaciones por no haberse acreditado una conducta fraudulenta o temeraria desde lo societario. La sentencia de primera instancia no está firme y puede ser apelada.